오피니언

중소기업 경영의 출발점

구재호중소기업진흥공단대구지역본부장



주 52시간 근무제가 7월부터 본격 시행되면서 최저임금 인상과 함께 중소기업계에 큰 화두로 떠오르고 있다. 이 제도들은 근무환경과 처우 개선을 통해 근로자의 삶의 질을 높이려는 취지이나, 근로자에게는 연장근무 수당 감소와 기업에는 인건비 부담 증가라는 우려가 나오고 있다.

인력을 효율적으로 운영하는 것은 기업 경영의 핵심이다. 특히 시스템보다 인력에 의존하는 중소기업의 경영자는 인력 문제에 더 민감하게 대응해야 한다. 인건비 비중이 지나치게 높아지면 수익이 낮아지고, 그렇다고 직원을 적게 채용하면 남은 직원들이 과도한 업무에 시달리거나 퇴사하는 일까지 생긴다. 넘치지도 모자라지도 않아야 하는 것이 인력운용의 기본방향이며, 가장 적절하게 균형 잡힌 상태가 바로 ‘적정 인력’인 것이다.

적정 인력은 일반적으로 거시적 방법과 미시적 방법으로 살펴볼 수 있다. 거시적 방법은 목표 달성을 위해 어느 정도의 인력이 필요한지를 파악하고 여기 소요될 인건비를 지출할 수 있는지 확인하는 것이다. 이렇게 하면 큰 틀에서 적정 인력이 산출된다. 나아가 미시적 방법으로 직원 개개인의 업무 범위와 역량을 다시 살펴볼 필요가 있다. 과업을 적절하게 수행하지 못하는 직원이 있다면 어떠한 이유인지 확인해야 한다. 그 일을 처리하지 못한다고 다그치기만 한다거나 무턱대고 충원할 수는 없다는 이야기다.

인력의 역량 역시 고려해야 한다. 비슷한 업무여건에 비슷한 스펙을 가진 직원이라고 해도 모두 동일한 능력을 발휘하는 것은 아니기 때문이다. 따라서 업무가 일정한 분량을 넘어서고 지속적으로 발생하는 것이라면 독립적인 체계를 갖춰줄 필요가 있다. 예를 들어 ‘팀장급-중간급-사원급’ 또는 ‘정ㆍ부’와 같은 기본적인 체계가 있어 업무 계획과 승인, 실행, 피드백까지 가능하도록 하는 것이다. 그래야 누군가 한 명이 퇴사하거나 자리를 비워도 남아 있는 사람이 일을 계속할 수 있어 업무의 연속성이 보장된다.

이렇게 적정 인력을 산정하고 운용할 때는 ‘보상’과 ‘교육’에 대한 부분도 늘 염두에 두어야 한다. 기업에는 일반적으로 목표 달성에 직접적인 영향을 미치는 핵심 인력이 있게 마련이다. 핵심 인력은 회사를 먹여 살리는 인재들이다. 이들은 새로운 사업을 제안하고 기존 방식의 업무 프레임에서 개선점을 찾아 회사에 기여하기 때문에 중소기업은 반드시 핵심 인력을 잡아두어야 한다.

중소기업 경영자들이 구성원에 대해 가지는 가장 큰 불만 중 하나는 바로 그들이 너무 쉽게 회사를 떠난다는 점이다. 그래서 때로 경영자들은 ‘직원들은 가르치고 키워 줘봐야 결국 더 좋은 조건을 찾아 회사를 나가게 마련이다’라는 생각을 하기도 한다. 하지만 이 문제는 직원들의 문제만은 아니다. 경영자가 직원들에게 ‘이 회사에 남아 있을 이유’를 인식하게끔 해줘야 하는 것이다.

‘보상’이라는 측면에서 볼 때 직원들에게 동기를 부여할 수 있는 별도의 보상체계를 마련하는 게 좋다. 단발적인 보너스를 지급하는 것보다 ‘내일 채움 공제’와 같은 정부의 공제기금에 가입해 핵심 인력이 장기 재직하면서 기업 성장에 기여할 경우, 그 보상으로 최저 2천만 원 이상의 목돈을 받게 하는 것도 좋은 방법이다.

또한 ‘교육’을 통한 핵심 인력 양성에도 관심을 기울여야 한다. 기업환경과 업무영역이 늘 변하기 때문이다. 이를 위해 자체 연수시설이 없어 직원 교육을 하기 어려운 중소기업은 경산, 진해, 광주, 안산에 위치한 중소기업연수원을 활용할 수 있다. 중소기업 현장의 애로사항을 해결하는 문제 해결형 연수와 스마트공장 및 ICT(정보통신기술) 분야 전문과정들은 실무에서 즉시 적용 가능한 프로그램이다.

중소기업에 적정 인력의 문제는 단지 ‘회사에 몇 명을 근무시킬 것이냐’의 문제가 아니다. 본질적으로 ‘회사 발전을 위해 어떻게 인력을 최대한 활용할 것인가’의 문제라고 할 수 있다. 기업의 성장과 미래를 결정할 수 있는 것은 결국 사람이라는 점이 중소기업도 적정 인력에 대해 고민을 하고 투자를 해야 하는 이유다.구재호중소기업진흥공단대구지역본부장
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